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面接失敗から学んだ3つのこと

こんにちは。

影響言語で人を動かす

LABプロファイルマスターコンサルタント

安藤隆幸です。

突然ですが、面接に失敗しました。

面接と言っても、受ける側ではなく採用する側として失敗してしまったのです。

ではどんな失敗をしたかというと、恥をしのんで大公開します。

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採用1週間で退職・・・。

実は、新しいスタッフを面接し採用したのですが、1週間で「辞めさせてください。」と言われてしまったのです。

理由を聞くと、当社だけでなくいろんな会社に声をかけていたとのこと。

で、「もう1社から声がかかったので辞めます。」と言われてしまったのでした。

その時は、「ああ、やっぱりね。」という気持ちと「嫌な予感が的中してしまった・・。」

こんな気持ちでした。

では、なぜ「ああ、やっぱりね。」「嫌な予感が的中してしまった・・。」と思ったのか。

経緯をお話ししたいと思います。

合わせて読むと理解が深まる記事

採用しようと社員を募集しても集まらない。採用した社員が長続きしない。もし、あなたが経営者ならこんな悩みを抱えているかもしれません。

面接の問い合わせから違和感を感じる

まず、「求人募集を見て電話したのですが・・。」と1週間前に電話がありました。

いくつか、ありきたりな質問をしたあと「では、本日夕方18時に面接に来てください。」と伝えたところまだ、履歴書を書いていないので行けません。」ということでした。

ここですぐに違和感を感じたんですね。

なぜかというと、「まだ、履歴書を書いていないので行けません。」の言葉のパターンを解説すると、

履歴書を書いてないと言う問題にフォーカスしている、問題回避型

今日は面接はできないという判断基準は自分にある、内的基準型

そして、自分のルールを相手にも求める、自分型

この3つのパターンだったからです。

問題回避型、内的基準型、自分型は、組織の一員として働くという考えをもたないのです。

でも、ここはチャレンジだ!

この3つのパターンを持つスタッフをどうやって一人前に育てよう。

期待と不安を感じつつ、面接し採用を決定したのでした。

LABプロファイルの目的志向型と問題回避型。たった一つの質問だけで、相手が快楽を得たいのか痛みを避けたいのかが分かります。このLABプロファイルの目的志向型と問題回避型を使いビジネスに応用すれば簡単に相手に寄り添う事も可能です。
自分で判断したい、判断基準は自分にある。このようなタイプを内的基準型。第三者の意見や客観的なデータを必要とする。このようなタイプを外的基準型と言います。では、この2つのタイプはどのような言葉に反応するでしょうか。
人をどんなルールで当てはめるか?これをLABプロファイルではルールという。自分のルールを相手にも当てはめる自分型。他人には無関心の無関心型。他人のルールを当てはめる迎合型。自分にも相手にもルールがある寛容型。この4つのパターン分類します。

洗濯してもいいすっか?

期待と不安を感じつつ、試用期間をもうけ採用することにしました。

その2日後に、社員がこう言いました。

「会社にある洗濯機で、制服を洗ってもいいですか?」

理由を聞くと、以前勤めていた会社で汚れた制服を自宅で洗っていると洗濯機が壊れてしまった、ということでした。

だから、会社にある洗濯機で制服を洗いたいとのこと。

会社にある洗濯機はタオルを洗うために使うもので、制服を洗う事は一度もなかったんですね。

う〜ん。

違和感を感じつつも、彼に質問しました。

「自宅の洗濯機が壊れるのが嫌だから会社の洗濯機を使いたいの?」

「では、会社の洗濯機が壊れたらどうするの?」

「自宅の洗濯機が壊れるのはダメで、会社の洗濯機が壊れるのはいいの?」

彼は、当然答えることができませんでしたが「使いたかったら使ってもいいよ。」とだけ伝え様子をみることにしました。

ここでも、最初に違和感を感じた

問題回避型

内的基準型

自分型

3つが出てきます。

なかなか手強い相手だなと感じつつも、声かけしたり、褒めたりしながら仕事を覚えてもらいました。

前の会社じゃ、こんなことはしませんでした。

数日後、仕事を覚えてもらうためにいろいろとやってもらいたいことを伝えましたが、彼は「前にいた会社では、こんなことはやっていなかった。」という返事。

これは私がやる仕事なのですか?私はこんな仕事はしたくない。とでも言いたかったのだと思います。

あらあら、また問題回避型内的基準型自分型が出ています。

まあ、うちはみんなで役割分担してやっているから協力してもらえるかな。」となだめながらやってもらいました。

さらに、

彼が何もすることなく、ボーとしていたところを、先輩スタッフの目にとまりました。

先輩スタッフは「報告、連絡、相談を徹底してほしい。」

いつもバタバタと動いている先輩スタッフは、彼に「作業が終わったなら、終わりました。」

「手が空いているから、何かすることはないですか?」と言って欲しいと伝えたそうです。

すると彼は、「先輩から何かして欲しいことがあれば言ってください。自分からは言わないので。」と言ったそうです。

どうしてそんなことを言うのか聞いてみたところ「以前働いていた会社で、先輩に質問すると、そんなこと自分で考えろ!」と言われていたということでした。

だから、「自分からは言わないので私を使う場合は言ってください。」と言うことでした。

あちゃー。

これは本格的にあかんやつや、と思いながら2日間の出張に出た私でした。

出張先に知らない携帯番号からの電話が・・。

出張1日目の夕方に会社から電話が鳴りました。

なんか嫌な予感がするなあと思いながらも、電話を受けることができない状況です。

すると、スタッフからのメールが・・。

「新人スタッフが辞めたいと言ってます。後ほど電話をかけると言っていましたので、話をしてください。電話番号は彼に伝えています。」とのこと。

「あー。やっぱり。」と思ったのもつかの間、すぐに知らない携帯番号から電話がありました。

「あのー。今日で辞めます。もう一社求人募集しているのでそちらに行きます。」

新人スタッフから退職願いの電話でした。

もう引き止める理由もないので、「短い間だったけど、ありがとな。次の会社でも頑張れよ。」とだけ伝えました。

こうして1週間という短い期間でしたが、新人スタッフが当社を去って行きました。

このことから学んだ3つのこと

このことから、いろんなことを感じたのですが大きく分けて3つのことを学びました。

1直感を優先する。

最初に感じた違和感、つまり直感を優先して採用しないと判断すれば良かったかなと感じました。

相手は、問題回避型、内的基準型、自分型なのでどうなるかはわからないけど、ひとまず採用すると決断しましたが、違和感を感じたのも事実です。

冷静に対処しないといけないなと感じました。

2プロファイラーの敵は自分の感情である。

これは、いつもクライアントに伝えている事ですが、相手をプロファイルするとき邪魔をするのは自分自身の感情なのです。

早く採用しないといけないとばかり気が焦っていたのは事実です。

自分の感情を優先するあまり、相手を見極める事ができなかった。

判断を誤ってしまったと反省しています。

3スタッフとの関わりを見直す良いきっかけとなった。

新人を採用するにあたり、自分自身は当たり前だと思っていても新人には当たり前じゃない事だって数多くあるものです。

新人を教育する部分もあるけれど、会社として働くスタッフの環境を良くするには何が必要なのかも考える必要があるなあと感じました。

どの業界でも人手が足りない状況です。

特に地方は人手が足りないし、採用してもすぐに辞めてしまうという悩みを抱えている経営者はたくさんいます。

今回は1週間と短い間の採用でしたが、彼から多くの事を学び、ある意味「実りの多い1週間」になったと感じました。

悔しさ半分、まだまだ成長しないといけないなあと反省する気持ちも半分。

何だかそんな気持ちにさせてくれた新人に感謝しないとですね。

という事で、また一から求人募集のやり直しです。

次はちゃんとしよっと。

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